Oana Botolan, managing partner, CTeam România: „Stabilitatea cântărește mai mult” pe piața muncii în 2026

• ZF: 2026 nu aduce criză, dar aduce recalibrare în piața muncii
• ZF: Recrutarea stagnează, iar șomajul urcă ușor
• ZF: Salariile cresc, dar nu bat inflația, iar salariul real scade

În 2026, piața muncii nu intră în criză, dar intră într-o re calibrare. Companiile angajează mai rar și cer mai mult, iar competiția pentru joburile bune se înăsprește. Salariile cresc mai greu și nu mai compensează scumpirile, iar avantajul din negocieri se mută treptat spre angajatori, scrie ZF.

În 2026, dacă angajările sunt mai rare și criteriile sunt mai stricte, unde vezi cele mai mari șanse reale de angajare în România. Ce roluri și ce competențe se caută încă? Ce spune Oana Botolan, managing partner, CTeam România, pentru Aleph Business?

El spune că angajările continuă acolo unde fluctuația de personal rămâne mare, precum HoReCa, servicii și logistică. Ea spune că pentru rolurile foarte specializate, inclusiv în IT, dar și pentru pozițiile de management și specialiști seniori, volumul angajărilor scade, iar competiția crește. Ea spune că efectele vin și din contextul global, pentru că proiectele sunt interconectate, iar încetinirea din alte piețe ajunge și în România. Ea spune că stabilitatea devine un criteriu mai important pentru angajați, inclusiv când salariul nu ține pasul cu scumpirile și când proiectele nu mai arată ca înainte. Ea mai spune că presiunea crește și din cauza utilizării mai intense a inteligenței artificiale, care aduce cerințe noi de învățare și adaptare.

Cum se schimbă politica de salarizare în 2026, când salariile nu mai țin pasul cu inflația. Ar trebui mărite diferențele pe performanță, ajustate grilele sau tăiat din beneficii?

Oana Botolan spune că, atunci când bugetele sunt mai restrânse, companiile țin cont de nivelul salarial actual și de evaluarea performanței, iar creșterile mai mari merg către cei cu rezultate mai bune. Ea spune că regulile de compensare rămân, dar procentele sunt mai puțin generoase, iar uneori creșterile nu aduc o creștere reală a puterii de cumpărare. Ea spune că plățile variabile, precum bonusurile, rămân legate de obiective și rezultate, pe formule clare, ca până acum. Ea spune că beneficiile se reduc sau se elimină doar în situații extreme, iar companiile ajustează mai degrabă beneficiile care sunt folosite de foarte puțini, cu comunicare internă și alternative mai utile pentru mai mulți angajați.

Ce schimbă în practică directiva de transparență salarială, când intră în vigoare în iunie 2026?

Oana Botolan spune că acesta este momentul care poate aduce schimbări mai mari în piață, pentru că regulile de transparență obligă companiile să-și clarifice mai bine grilele și criteriile de plată. Ea spune că presiunea pe aliniere internă și pe comunicare crește, iar companiile au nevoie de politici mai coerente și mai ușor de explicat.