• Răzvan Pîrnac spune că decalajul de remunerare dintre femei și bărbați vine în principal din accesul diferit la rolurile de conducere, nu din plata inegală pentru aceeași muncă.
• Femeile ocupă 41,1% dintre pozițiile de administrator la nivel global, dar doar 12% dintre funcțiile de președinte neexecutiv, iar diferența se concentrează în vârful structurilor de conducere.
• Pîrnac consideră că planificarea succesiunii și transparența sunt esențiale pentru ca mai multe femei să ajungă în poziții de președinte de board sau de comitet.

Femeile câștigă teren în boarduri, dar lipsesc din vârf

Remunerația administratorilor neexecutivi din Europa crește cu 10% în 2025, peste ritmul de 4,5% din America de Nord și de 4,7% din Asia-Pacific, potrivit unei analize EY. Diferența față de America de Nord se reduce, însă decalajul de remunerare dintre femei și bărbați rămâne ridicat în Europa.

Un administrator european câștigă în medie 314.148 de dolari pe an, față de 350.847 de dolari în America de Nord. În Europa, remunerația medie ajunge la 381.894 de dolari pentru bărbați și la 233.365 de dolari pentru femei, ceea ce indică un decalaj de 38,9%.

Femeile ocupă mai multe poziții în boarduri

Răzvan Pîrnac, partener Financial Services Risk Management la EY România, explică faptul că reprezentarea și remunerația măsoară două realități diferite. Numărul femeilor din consiliile de administrație crește, însă acestea ocupă cu precădere poziții neexecutive și mai rar ajung în rolurile de conducere care concentrează remunerațiile cele mai mari.

La nivel global, femeile dețin 41,1% dintre pozițiile de administrator, dar numai 12% dintre funcțiile de președinte neexecutiv. Asimetria apare astfel în special la nivelul superior al structurii de conducere.

„Nu avem o problemă de plată inegală pentru muncă egală, ci, de fapt, avem o problemă de alocare a rolurilor”, spune Pîrnac.

Rolurile de conducere concentrează diferențele salariale

Diferența de remunerare este explicată în mare parte de accesul mai redus al femeilor la pozițiile de președinte de board sau de comitet de audit și risc, unde responsabilitatea și remunerația sunt mai ridicate.

În același timp, vechimea în funcție influențează nivelul remunerației. Datele analizate de EY arată că, pentru administratorii sub 50 de ani, remunerația femeilor și a bărbaților este apropiată, în timp ce diferențele apar mai clar la grupele de vârstă superioare.

Decalajul este influențat astfel de senioritate și de acumularea mandatelor, nu doar de numărul femeilor prezente în consiliile de administrație.

România crește reprezentarea, dar păstrează diferențele

În România, femeile ocupă aproximativ 29% dintre pozițiile din boardurile companiilor incluse în indicele BET. Pîrnac arată însă că procentul total nu indică automat și o prezență similară în funcțiile unde sunt luate cele mai importante decizii.

Reprezentarea poate fi crescută prin respectarea unor obiective numerice, însă accesul la pozițiile de conducere nu este garantat automat de aceste praguri.

Directiva europeană privind echilibrul de gen în consiliile de administrație stabilește ținte pentru societățile listate, dar Pîrnac atrage atenția că respectarea numerică a cerințelor nu rezolvă automat problema accesului la funcțiile de președinte.

Planificarea succesiunii deschide accesul la conducere

Pentru reducerea diferențelor, Pîrnac pune accentul pe formarea unui bazin de candidate care pot prelua în timp funcții de președinte de consiliu sau de comitet.

„Singura pârghie reală este planificarea succesiunii”, spune acesta.

Accesul femeilor la funcțiile cu responsabilitate ridicată trebuie construit înainte ca pozițiile să devină disponibile, prin experiență și mandate care pregătesc trecerea către nivelul superior al conducerii.

În acest fel, problema nu mai este analizată doar prin ponderea femeilor din board, ci și prin rolurile pe care acestea le ocupă efectiv.

Transparența arată unde apar decalajele

Pîrnac consideră că a doua direcție importantă este transparența. În unele sectoare, inclusiv în sistemul financiar, reglementările impun deja politici privind diversitatea organismelor de conducere și reducerea diferențelor de remunerare.

„Nu se poate administra, nu putem gestiona ce nu măsurăm”, spune Pîrnac.

Diferențele pot fi evaluate mai precis dacă sunt publicate date nu doar despre numărul femeilor din boarduri, ci și despre câte dintre acestea conduc comitete și ce remunerații sunt asociate acestor funcții.

Problema poate fi redusă pe măsură ce mai multe femei ajung în pozițiile care concentrează responsabilitatea și remunerația, iar generațiile mai tinere indică deja o apropiere a nivelurilor de plată.