- EY: 85% dintre CEOs văd HR-ul critic pentru succesul pe următorii ani.
- EY: 89% dintre CEOs spun că HR-ul trebuie să se repoziționeze strategic.
- EY: Liderul HR trebuie să folosească metodologii de planificare și date.
- EY: Pachetul salarial trebuie să fie flexibil și ușor de comunicat.
- EY: HR-ul devine motorul schimbării și dezvoltării capabilităților interne.
85% dintre executivii globali spun că fără o funcțiune strategică de Resurse Umane, o companie nu va putea avea succes în următorii cinci ani, arată un studiu EY global, la care au contribuit lideri executivi din peste 160 de companii, din 15 sectoare de activitate și 26 de țări.
Advertisment
Iar 89% recunosc că HR-ul trebuie să se transforme, rapid și profund, pentru a ține pasul cu noile cerințe ale businessului și cu așteptările angajaților.
Într-o piață unde abilitățile devin avantaj competitiv, iar tehnologia rescrie rolurile, liderii de HR sunt chemați să devină arhitecții viitorului în organizații.
Titlurile zilei
Ce înseamnă această transformare și ce trebuie să facă HR-ul de azi pentru a deveni partenerul strategic de mâine?
Ce spune Nicoleta Dumitru, senior manager, people advisory services, EY România?
„Această transformare, cum este menționat în studiul nostru global, presupune ca Departamentul de Resurse Umane să își depășească un rol care de multe ori este perceput ca fiind foarte administrativ. Contracte, adeverințe, hârtii, proceduri, să depășească rolul acesta și să înceapă să fie din ce ce mai aproape de business. Asta înseamnă să înțeleagă în profunzime business-ul, înseamnă să știe să utilizeze niște informații care sunt esențiale pentru business și să ia decizii în baza informațiilor respective și nu în ultimul rând să contribuie la creșterea organizației.
Companiile din România sunt într-o profundă adaptare la aceste noi cerințe. Desigur, sunt organizațiile mari, multinaționale, internaționale care sunt mult mai avansate pentru că au resursele interne, bugetele și capabilitățile necesare pentru genul acesta de inițiative. Când vorbim de organizații mici sau organizații medii, aici nivelul de pregătire nu este atât de mare din cauza priorităților sau a bugetelor mai reduse sau a lipse de competențe interne. În același timp este foarte important să înțelegem că această transformare a Departamentului de Resurse Umane nu ține doar de a folosi niște instrumente noi, niște tehnologii noi, este și o schimbare de mentalitate. Trebuie să ne uităm un pic altfel la resursele umane și la business și asta de cele mai multe ori presupune foarte mult timp și foarte multă răbdare din partea companiilor și din partea Departamentelor de Resurse Umane”, spune ea.