EY: 84% dintre companii vor să alinieze angajații cu obiectivele firmei. Crina Onuț, Manager în cadrul diviziei People Advisory Services de la EY România: Putem sesiza o transformare a relației dintre angajat și angajator într-una de parteneriat

• EY: 84% dintre companii vor să alinieze angajații cu obiectivele firmei.
• 72% folosesc SOP pentru avantaj competitiv în recrutare.
• Unele firme românești oferă SOP tuturor angajaților.
• SOP = strategie-cheie pentru retenție și loialitate.

Stock Option Plan, sau SOP, devine una dintre cele mai puternice unelte de motivare în România, conform EY România. Un raport global arată că 84% dintre companii își doresc angajați care trag în aceeași direcție cu business-ul, iar 72% spun că planurile de acțiuni le ajută să atragă mai ușor talente. Și în România, start-up-urile, dar și firmele antreprenoriale locale, încep să integreze SOP în pachetul de beneficii.

De ce? Pentru că e una dintre puținele forme de compensație cu un regim fiscal prietenos: zero impozit la acordare, doar 10% la vânzare. Dar beneficiile vin la pachet cu provocări: birocrație, lipsă de informare, riscuri fiscale. Cum se implementează corect și de ce devine SOP un instrument esențial pe piața muncii?

Ce spune Crina Onuț, Manager în cadrul diviziei People Advisory Services de la EY România, pentru Aleph Business?

Cum se schimbă relația angajat-angajator prin introducerea unui SOP?

„În primul rând, putem sesiza o transformare a relației dintre angajat și angajator într-una de parteneriat cu participarea acestor angajații la astfel de planuri. În al doilea rând, observăm că un pachet salarial care cuprinde astfel de acțiuni poate părea mult mai atrăgătos și competitiv pentru un angajat ce se află în proces de recrutare și dorește, de exemplu, să înceapă o colaborare fie cu o companie multinațională, fie cu o firmă românească. Și nu în ultimul rând, ce am sesizat, ca urmare faptului că un astfel de plan se derulează pe parcursul a minimului an, o să vedem în practică și 3-5 ani, retenția angajaților în companie tinde să se mențină datorită participării la astfel de plan”, spune Onuț.

Ce tip de companii implementează cel mai frecvent planuri SOP?

„Experiența ne arată că mare parte multinaționalele sunt cele mai des întâlnite în practică și ele implementează astfel de planuri la nivel global. Asta se datorează faptului că transpunerea planului se cascadează practic de la nivel de grup fără să mai fie nevoie de un efort local pentru implementarea unui astfel de plan. De altfel, implementarea unui astfel de plan la nivel local presupune destul de mult timp investit, dar și o analiză care se face înainte din perspectivă fiscală, juridică și contabilă. Ce mai putem spune este că noi ne bucurăm că de când s-a extins legislația în România și la companiile SRL acum câțiva ani, sunt tot mai multe companii din România care sunt interesate să implementeze o astfel de facilitate fiscală pentru angajații săi, fie că vorbim de angajați din top, middle sau low management”, adaugă ea.

Care sunt avantajele fiscale concrete și de ce sunt unice în UE?

„La nivelul taxelor salariale, practic nu există nicio impozitare a acțiunilor pe care le primesc participanții la momentul acordării și exercitării acestora. Dacă ar fi fost un beneficiu salarial, atunci taxele care s-ar fi aplicat ar fi fost 10% impozit pe venit și 37,25% contribuții sociale, dacă ne raportăm la cotele actuale ale taxelor salariale. Avantajul fiscal major constă în faptul că se amână impozitarea până la momentul în care participanții la plan decid să își vând acțiunile. În situația respectivă, atunci taxele pe care le au de plată acei participanți la plan sunt 10% impozit pe venit care se aplica asupra câștiglui de capital și se mai poate aplica cota de 10% contribuție la sănătate, raportându-ne la un plafon în funcție de venitul anual privat pe care îl obține persoana fizică.

Putem să concluzionăm că un angajator nu are obligații de plată per se, a unor taxe salariale în cazul în care are un plan de acțiuni pentru angajații săi. În schimb, singura obligație care intervine la nivelul angajatorului este de a raporta veniturile neimpozabile la momentul când intervine exercitarea acțiunilor de către angajați, adică atunci când aceștia intră în posesia acțiunilor”, continuă ea.

SOP-ul poate deveni un „nou normal” în pachetul de compensații pentru angajați?

„Tendința, am putea spune, este că angajatorii să introducă un astfel de beneficiu în pachetele salariale, având în vedere faptul că facilitățile fiscale disponibile actualmente în România sunt mai puține și există o retenție, poate mai redusă, a angajațiilor pe termen mediu și lung”, conchide ea.